2007年に策定されたパートタイム労働法にしたがって、厚生労働省が「今後のパートタイム労働対策に関する研究会」を設置し、その報告書がまとめられました。
そこでパートタイム労働法について少し私見を述べたいと思います。
まず一般の方がよく勘違いされていることとして、この法律におけるパートの定義があります。
条文を抜粋するのは避けますが、簡単に言うと「正社員より労働時間が短い人」というのがこの法律における「パートタイム労働者」となります。
つまり、一般にパートといわれる人でも正社員と同じ時間勤務している人にはこの法律は適用されないし、正社員でも育児休業後などで短時間勤務をしていると適用されるということです。
この法律で正社員との待遇格差を禁止しているのは、
１、業務の内容と責任の程度がいずれも同じで、かつ
２、配置や転勤等の仕組みが同じで、かつ
３、契約期間に定めがない（実質無期とみなされる場合を含む）、
というこの３つの要件を満たすパートタイム労働者のみです。
この１２３すべてを満たすパートタイム労働者とはどんな人が考えられるのでしょう。
スーパーのレジ打ちなど社員もやることがあると思いますが、シフトの自由さなどが担保されていると１の要件が満たされなくなるし、転勤がないことも多いので２も満たされない。
いろいろと想像してみてもこの３つに該当するようなケースは稀のような気がします。
つまるところ、結局この法律の恩恵を受けられるのは前述した「正社員の短時間勤務」だけとなってしまうのです。
すでに正社員の人はこの法律によって守られますが、実際現時点でいわゆるパートという働きかたをしている人は保護されません。
その他、この法律ではこの３つの要件を満たさないパートについても保護する規定を設けていますが、ほとんどが努力義務規定となっており機能していないのが実情です。
もし、世間一般の方が想定するパートタイム労働者の処遇改善を目的とするのであれば、この法律は抜本的な見直しが必要だと思います。
また、パートタイム労働者については、103万の壁や130万の壁と言われる日本の扶養制度とも相まって議論される必要があります。
処遇（賃金）が改善（昇給）すると、その壁を超えないように労働時間を減らすかもしれない。
そうすると企業は困ることになるわけですから。
さらに、パートタイム労働者と残業代については、企業の業績変動による正社員のリストラを回避するためのショックアブソーバーとして機能していた点もひとつ問題として考えなければいけません。
どういうことかというと話は単純で、会社が暇になったら残業を減らし、パートタイム労働者の労働時間も抑えてもらう（もしくは辞めてもらう）ことで、会社の利益を確保するというもの。
現在、ワーク・ライフ・バランス（以下、ＷＬＢ）という考え方が普及し始めています。
ＷＬＢは単純な時間短縮運動ではありませんが、必要以上の残業は必要ないという考え方においては異論はないと思います。
企業として残業が減り、パートタイム労働者の処遇も改善されると、不況期に企業がどうやってそのマイナスを負うのかが実は難しくなります。
個人的にはこの問題の核心は、正社員とパートタイム労働者の処遇の『格差』にあると思っています。
つまり、パートタイマーの処遇が低すぎるのと同時に、正社員の処遇が良すぎるということ。
真の格差是正のためには、現在の正社員の人たちが一定の痛みを我慢する必要があるのではないかと思います。
この辺り実はあまり議論されていませんが、パートタイム労働法の今後についてはよく考えなければいけない問題点だと思っています。
